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以下は、労評本部より、分会結成大会の報告です。
去る９月２７日、日本労働評議会（労評）日本交通分会の結成大会が三鷹市の野崎地区公会堂で開催されました。
この日の結成大会には、労評中央執行委員会の中里好孝副委員長（東京都本部委員長）、神奈川県本部から鳥生克也委員長、労評産別交運労から田中正基委員長、労評顧問の指宿昭一弁護士、階級連帯の石川雅也氏（龍生自動車・解雇事件原告）が駆けつけ、千葉・茨城合同県本部の工藤隆史副委員長はZOOM（ｗｅｂ会議ツール）で参加しました。
大会は、東京都本部の久保春恵氏の司会で午後１時に開会。
経過報告では、高橋聡分会長が「指宿弁護士との出会い」「労評への加入」「企業内労組の改革」と、3年間の軌跡を紹介し「コロナ禍での資本との闘い」をきっかけに労評の一人分会建設を決意したこと、そして、労評の運動方針に共感した仲間が複数名集まったことから、結成大会を開催する運びとなったことを報告しました。
経過報告を受け、中里氏は「産別労組としての中核的な役割も果たしてもらい、日本交通のみならず、タクシー業界、さらには日本の労働運動の発展のなかで貢献していける分会に成長、発展してください」と、激励の挨拶を行いました。
工藤氏は「反修正主義を掲げ資本や御用労組と闘い、階級連帯し問題解決に取り組んでいこう」と、結束力を高める挨拶を行いました。
鳥生氏は「資本から、どうせ運転手だから労働環境が悪くても仕方がないと思い込まされている。作られた秩序の中で声を上げられないでいる。そんななか、労働者としての誇りを持って立ち上がった皆さんは素晴らしい」と、分会結成を宣伝していくことを約束しました。田中氏は「労評は、コロナ禍で売り上げが下がった結果を労働者に押し付ける資本と徹底して闘い、労働者を一斉解雇したリムジン資本からは解雇撤回、事業再開、休業補償を勝ち取りました。交通運輸業界で働く労働者の階級利益を守るため、ひいては他の産業で働く全ての労働者のために、相互に支援、連帯し総労働の闘いをしていきましょう」と、労評と修正主義労組のコロナ禍での対応の違いを解説し、共に、日本の労働運動で存在意義を示していくことを呼びかけました。
指宿氏は「タクシー業界は特有な搾取の構造がある。既成の労働組合は、このことを分かっていながら、この搾取構造と闘わず、むしろ、会社と共に搾取構造を守ることすらあった。分会員の皆さんは、労働者の利益を守る、業界大手である日本交通の歪な搾取構造を崩す、御用労組を崩す、そのことを多くの労働者に伝えていく必要がある」と、自らが担当したタクシー会社の残業代未払い裁判の経験から分会組合員の使命を力説しました。
その後、階級連帯のご祝辞として、産廃業界からタカサゴ分会、リフォーム業界からスリーエス分会、交通運輸業界からロイヤルリムジン分会からお祝いメッセージを頂き、これが読み上げられました。
議案提案及び討議・採択では、分会綱領（案）、分会規約（案）、交通共済会規定（案）、運動方針（案）、活動方針（案）、予算（案）、ストライキ権の確立と、すべての議案について審議を行い、可決されました。
また、同日実施された分会役員選挙でも、すべての候補者が信任されました。
改めて分会長に就任した高橋氏は「労評の名に恥じぬよう、資本からの圧力に屈することなく、全労働者の利益のために分会員一丸となって闘っていきます」と決意表明し、書記長として新任した棟方氏は「分会、交運労、労評のすべての活動において貢献できるよう尽力します」と挨拶しました。
最後は、高橋氏の「階級連帯、頑張ろう！」の突き上げで大会は幕を閉じました。
[0回]
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【組合ができてからの変化】
6月13日に組合ができてから2週間ほどのうちに、これまでにはなかった変化が起きました。契約書がきちんと交わされたこと、就業規則が従業員にわかるように示されたことです。
これらは法律でも定められた当たり前のことなのですが、店がオープンしてから何年ものあいだ実施されてこなかったことなので、突然の激変と言えます。
【第一回団交（7/3）】
会社側からは、営業部長、総務・労務担当の主任、代理人の弁護士2名が出席しました。
●要求と回答
①休業手当について
従業員について休業手当の必要な対象者がいるのか再調査し、該当者がいるのであれば休業手当と助成金についての手続きを行う、とのこと。
②民主的な秩序形成について
組合から、“店舗の方針が見えないこと”“現場における発注などの体制が明確でないこと”“正社員における情報共有がなされていないこと”を問題提起し、今後前向きに検討していく方向で話し合いが持たれました。
➂組合員Fさんの契約書について
会社は、3年契約の有期雇用の契約書は誤りであり、正社員としての地位であることを認めました。
④その他 契約書の更新と就業規則について
従業員全員の契約については、これまでは契約書がなかったこと、今回急に契約書が渡されはしたもののオーナーからの直接の説明はなかったこと、を会社は認めました。今回の契約内容について疑問があれば受け付けるとの回答です。
就業規則については、これまで会社にあったものを店舗に置くように改善したとのこと。
【第二回団交（7/22）】
●要求と回答
① 新型コロナの影響による休業手当の支払いについて
休業手当の支払いに該当する人（4割以上の減給）はいなかったとの回答でした。いれば10割の給付を検討している、とのこと。
組合からは、10割給付を検討しているならばたとえ２割減３割減であったとしても10割の給付を行い、国の助成金の申請を行うべきであることを主張しました。さらに、休業手当について会社が、助成金の活用や10割給付を検討していることの背景にある“経営者の考え方”や“経営理念”などを聞きたいと要望しました。それに対しては、「次回の団交にはオーナーが出席して回答するようにしたい」という返答が得られました。
② 職場における民主的な秩序形成について
会社としては、ノルマによる自爆営業などにより従業員に負担をかけないために、売り上げ目標は提示していないとの回答でした。しかし、方針については必要なので、組合の意見に基づき、ボードを設置して方針を周知できるようにしたとの回答がありました。
➂Fさんの契約書と労働条件の交渉について
契約書を提示してもらい、改めて今後の労働条件の交渉について進めることを確認しました。個人の交渉では限界があるため、労働者の生活を守り、職場の民主的秩序を形成して、働きやすい職場とお客様の要望に応えることのできる店づくりを進めるためにも、労働組合が必要と言えます。
【休業手当についての回答（8/12）】
雇用調整助成金をつかった休業手当については、第２回団交のあとに回答があり、「所定労働日数の４０分の１という要件を充たすことができないため支払いはできない」ということでした。しかし、今回のシフト削減は、使用者の「責めに帰すべき事由」（民法536条2項）に該当し、会社はシフト削減分の賃金を支払う必要があります。
使える助成金制度があるから使うのはもっともなことですが、しかし、大事なことは、もし使える助成金制度がなかったと仮定したとき、会社は休業手当を支払うでしょうか？ここに、本当の経営者の考え方があります。コンビニ労働に本当に価値を見出し、労働者の生活を守ることを考えているのならば、助成金を活用せずとも、若干の勤務時間の減少であるならばシフト削減分の賃金を支払うべきです。
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賃金問題、パワハラ問題など、様々な悩みに真摯に応えます。
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以下、関東地本での日本交通分会の第二回団体交渉の報告です。
８月２７日、日本交通分会第二回団体交渉が行われました。
参加者は、資本側から本社管理部部長２名、三鷹営業所所長、三鷹営業所次長の計４名、組合側から顧問弁護士、労評役員、分会長、分会員の計４名でした。
前回参加していた若林常務は次期社長が内定（８月３１日社長就任）したため慣行により参加しませんでした。
話し合われた内容は次の４点。
１. 第一回団交で回答が持ち越しとなった３つの要求について
２. 第一回団交で手渡した「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」で当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という資本側の主張について見解を聞く
３. ８月１９日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についての回答
４. 新たな口頭要求５点について、現時点での回答
まずは、上記１の回答が持ち越しとなっている要求のうち、
① 組合事務所と掲示板設置の要求に対する会社回答（２０２０年７月２９日に書面回答）
＜組合側反論＞
・組合事務所については、現在使用禁止にしている喫煙室の入口のドアを取り外し、扇風機で換気するなど３密対策を取ることを条件に貸与して欲しい。もしそれが駄目なら、住所だけでも暫定的に三鷹営業所に置かせて欲しい。
・日交労と日交労組は、ともに一階と二階に掲示板を貸与されていて十分に教宣活動ができている。
・他労組に教宣活動の場を提供して、私達に提供しないのは不公平である。組合員数に応じた広さを貸与したいということなら分かるが、ゼロというのはあり得ない。
・５年以上未使用だった会社用掲示板に突然掲示物を張り出したのは、労評に使わせないようにするためである（１５年前の首都高のポスターを剥がさずにそのまま張り出している）。
・三鷹営業所内に、新たな組合掲示板を設置するスペースはいくらでもある。
・組合掲示板を設置するにあたり、会社の負担が少ないにもかかわらず不許可とするなら、不当労働行為として救済申し立てする用意がある。労評が勝つのは目に見えているので、無益な争いは止めたほうが良いのではないか。
＜資本側口頭回答＞
・事務所のスペースは用意できないが、組合の住所を三鷹営業所に置くことは認める。ただし、登記は認めない。郵便物の受領や銀行の口座開設が目的であれば問題ない。
・組合掲示板については他労組と調整するので少し時間が欲しい。
② 組合郵便物の受領について
＜資本側口頭回答＞
・郵便ポストを置くスペースが無い。そのかわり、組合宛に届いた郵便物は全て事務所で預かるようにする。
③ 組合会議の会議室利用について
＜資本側口頭回答＞
・会議室の利用が月に１～２回ということであれば認める。ただし、突然面接の予定が入ることもあるので、その際は移動してもらう。
次に、２. 「新人の保障給の凍結解除に関する申し入れ」において当組合が指摘した、「凍結期間の保障給が未払いとなっている件」および、「凍結撤回が労評の抗議活動によるものではない」という会社側の主張について。
＜資本側の見解＞
・保障給を凍結した期間は１３乗務できていないため、保障給の支給要件を満たしていない。
・凍結解除するにあたり、凍結期間を補償期間から除外することなく再開したことによって、乗務員にとってより手厚い補償内容となった。
・営収が伸び悩んでいる中での凍結解除は重大な経営判断であった。相当な経費が掛かるため、会社の収支や諸々を加味したうえで判断した。労評の抗議活動があったからではない。
・経済の先行きが見通せないなか、会社の存続を第一に考えて判断した。
・三鷹営業所での抗議活動や、指宿弁護士による保障給凍結に関する説明会については、三鷹営業所の所長から報告を受けていた。
＜組合側の見解＞
・１３乗務できないようにし、条件を成就できないようにしたのは会社の判断によるものなのだから、民法上支払い義務がある。
・個々の乗務員に確認を取ってやるならまだしも、いきなり凍結にすると通知を出して凍結してしまうのはあまりにもひどいやり方だし、実際、不満も相当あったと思う。
・凍結期間を補償期間から除外することなく再開したのは妥当な判断だと思うが、法的に争おうと思えば争えた事案だった。
・無期限凍結という通達の書き方はどうかと思う。こういう条件になったら解除するなどの説明もなかった。予測できないのを前提に書き方があったと思う。
・一番加味すべき事項は、補償給を凍結された乗務員から訴えられることだったはず。
・会社が潰れてしまっては労働者が路頭に迷うことになるため、会社のやり方を全面的に否定する気は無いが、労働者の生活困窮に配慮したやり方があったはず。
・会社は説明会開催を知っていたうえ、説明会の翌日に凍結解除したのだから、判断材料のひとつになっていたはずだし、何らかの影響を与えたと思う。
＜組合側の最終判断＞
前回の団交で若林常務（当時）から「凍結撤回は労評の抗議活動によるものではない」と抗議を受けましたが、以上の話し合いからも分かる通り、資本が労評の影響を受けたことは明らかなため、主張の撤回はしません。
次に、８月１９日に本社へFAXした「賃金規則に関する質問状」についてですが、質問状は次の通りです。
＜資本側口頭回答＞
① 賃金規則通りに運用している。
② 所定労働時間＋早残業時間で計算している。
③ タクシーは一旦会社を出てしまうと帰ってくるまで会社の監督下にはあるが労働実態を計りようがない。そのなかで休憩をしっかり取って頂かなければならない。どれだけ休憩取ったかについて申告してもらうやり方もあるが、なかなか申告が上がってこないなかで、10分以上というのを一つの目安としてカウントしていたというのが実態というか、こういうやり方でやらざるを得ないというのが我々の判断である。（ｋｍのように休憩ボタンを導入するやりかたについても）どこまで乗務員が正しく運用してくれるか分からない。実際に休憩を取っているかは別として、申告上休憩時間が足りなくなってしまいかねない。仮に、残業時間がゼロであっても、所定休憩時間の３時間を超えたからといって、その分を（所定労働時間を基礎とした）基本給から控除することはしていない。
残業や公出時の休憩時間の控除については調べておく。
④ 出庫・帰庫に関しては無線機の開局、閉局をもって計っているため、アルコールチェックの時間は関係してこない。場内時間については、就業規則にある始業終業時刻表において始業時刻、終業時刻としてそれぞれ２０分をカウントしている。アルコール点検時間を起点としてしまうと、すごく早く来てやってしまう人や、ギリギリに来てやる人などいるためできない。タクシー乗り場やメーター検査場での待機時間の扱いについては当面見直さない。（組合側から提案のあった）乗務員が手書きで休憩場所と休憩時間を記載した紙を日報に添付して提出する案についても、現在、機械で処理しているためそれを給与明細に反映することはできない。また、申告した休憩時間が正しいか車内カメラでチェックするにしても、現在の職員の数ではとても対応しきれないし、そのために人員を増やすのも合理的でない。ｋｍ方式と日本交通方式のハイブリッド型にし、休憩時間の怪しいものだけ機械に弾かせカメラチェックする案についても、設計や作りこみにかかる投資を考えるとできない。休憩時間が多く補償給が支給されている乗務員に対し残業や公出を禁止している件については、指導するうえで休憩時間や営収の明確な基準を設けてはいないが、明らかに問題のある乗務員を何度も適切に指導したうえで禁止している。処分ではない。タイヤが半周転がると１０分の休憩時間のカウントが解除される設定にしてある現状において、１０分間全く動かないタクシー乗り場に着ける乗務員もどうかと思う。
＜組合側反論＞
・タクシー乗り場やメーター検査場で待機中、タクシーは止まっているけれども労働からは完全に開放されていない。この場合、使用者の指揮監督下にあることから労働時間としてカウントされる。三菱重工長崎造船所事件という最高裁判決があるので参考にしてほしい。
・私たちは、労働時間が短くなると残業代の計算も変わってくるため問題だと考えている。
・所定休憩時間の３時間を超えたからといって、その分を基本給から控除していないのは分かった。しかし、所定労働時間外である残業や公出時には、１０分以上車が動かないと労働時間としてカウントされないのではないか？
・残業や公出を禁止するのなら、明確な基準を示すべき。恣意的な禁止措置は問題がある。
・コロナ禍で流しても客がいないなか、確実に乗せるとなると乗り場に着ける以外に無い。その乗り場での待機時間を休憩時間としてカウントし、労働時間から控除するのは理不尽だ。
・始業前点検や終業（時の納金）時間が２０分で適切なのか、（洗車時間が休憩時間として控除されている件についても）、持ち帰って精査してみる。
次に、口頭要求５点について、現時点で回答できるものについてのみ回答して頂きました。
要求は次の通りです。
① アルコールチェックの際に使うストローを使い捨てとし、会社負担で用意すること（新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること）
② 個別点呼を実施すること。（新型コロナ感染症のクラスター対策として導入すること。連絡事項はスクリーンに常時映しておいて、それを見た乗務員に内容を理解した旨をサインしてもらえば問題無い）
③ タクシー車内にある飛沫感染防止用ビニールカーテンを運転席だけ囲う形に改良し、運転席と助手席を倒せる状態にすること。（具体的な改良方法として、カーテンの長さを現在の半分程度にし、マジックテープでの固定からボタンでの固定に変更すること。これらの対策をすることによって、後部座席の室温調節ができない、乗客の声が聞き取れない、後方確認がしづらい、運転席を倒して休憩できない、助手席を倒して車いすを載せられない、などの問題が解決する。本来なら、助手席もカバーする形状の防犯板を取り付ければ済む話だが、導入費用を考慮した）
④ 指定ＬＰガススタンドを営業所から近くて営業時間の長いところに見直すこと。（現在の指定ＬＰガススタンドは営業所や繁華街から遠いため、営業効率が非常に悪い。無駄走りが増えるため、環境破壊や拘束時間の問題も生じる。また、ＬＰガススタンドが倒産した場合、地域の交通行政にまで影響を及ぼすことになる。目先の燃料代削減ではなく総合的な見地から判断して頂きたい。トータルコストを考え経費削減効果があるのか、一度計算してみてはどうか。価格が高いから行かないというやり方をいつまで続けるかについても検討して欲しい。このやり方で何年も結果が出ていないのだから）
⑤ ノートパソコンを持ち込んでのリモート団交の可否について
（ｗｉｔｈコロナの一環として政府がリモートワークに力を入れていることから、リーディングカンパニーを自負する日本交通も積極的に取り組むべき）
＜資本側口頭回答＞
① 使い捨てストローを導入している営業所があるのか調べてみる。
② ３密状態になっている時間帯もあるが、点呼は短い時間で終わらせている。職場内の飛沫感染防止策として、マスク着用、食堂のレイアウト変更、掲示物の張り出しなど対応はしている。点呼場においてもレイアウトを変更するなどの対応は出来ると思う。ただ、クラスターが発生する前に前倒しで個別点呼を実施することは現時点ではすぐにできない。
③ 現在のビニールカーテンは、スピード重視、やることを重視し導入した。労働組合からも導入して欲しいと要求があった。もっと時間をかけて良いものを作ることもできたが、乗務員の安心、お客様の安全を優先したため、あのような作りになった。導入後に色々な意見があるのも聞いている。現在、何が改善できるか考えているところなので、この場で即答はできないが、ほったらかしにするつもりはない。
④ 三鷹としては苦しいが、経営上の判断だから他を使って良いとは言えない。ほぼ１００％の乗務員が協力してくれている。全ての乗務員が時間ロスしているわけではない。（社長が交代したからといって、すぐに施策を変更するわけではない）タクシー部で話し合って決めたことである。
⑤ 団交の参加人数を増やしたいということなら、あと２名ぐらいは増やして構わない。リモート団交をやるというなら、全員がやらないと意味がない。コロナの第二波が来たときに導入すればいい。
以上
日本交通資本は既存労組と労評の違いを指摘したうえで、日本交通分会の綱領を書面で欲しいと要求してきました。
日本交通資本には是非とも分会の綱領を読んで頂き、私たちの組合が労働環境を改善することで、企業価値を高めようとしている労組だとご理解頂きたいと思います。
なお、次回団交は未定ですが、近日中に開催予定です。
[0回]
７月２９日、労評太陽自動車分会の第一回団交がありましたので、状況を報告します。
労評側出席者は、総勢１５名（うち分会員は８名）、対する資本側は常務を筆頭に本部長と次長３人（うち２人は新任）の計５名が出席しました。
なお、資本側は当初社長が出席すると言っていましたが、後でこれを翻しました。
社長はＨＫグループの本拠地である北海道に引っ込んでいるのか、出てきませんでした。
団交の前半は、労評から簡単に要求書の要求（参照：『太陽自動車株式会社（東京・葛飾）で新分会結成！』）について説明し、補足的に見解を述べて、その一部については追及して回答を求めました。
しかし常務は、「今日はまず、要求書の説明を受ける確認でしたので…」、「回答は次回の団交で致します」、「今日は会社として見解を準備できていません」と、頑なに「次回の団交で」とガードを固め、口をつぐんでいました。
たしかに、公然化当日には労評から「第１回団交ではこちらから要求書の説明をする。回答の準備などは良いから、早く設定するように」と言っていました。
しかし、資本側は異動があるので延期させてほしいなどと言って、当初約束した日より２週間も団交を先延ばししています。
つまり、２５日間以上も時間があったのです。
また、要求の一つは、就業規則や労使協定の写しを交付するよう求めるだけのものでした。
いくら労評側が「準備不要」と言っていたからといって、何も回答できないというのはおかしな話ですし、就業規則の写しも用意していないというのは、何か後ろ暗い点があって時間稼ぎをしているのではないかと勘繰りたくもなります。
後半は、なぜ太陽自動車の労働者が労評の分会を立ち上げたのか説明の場としました。
ここで、会社の腐った体質を正そうとする分会執行部の追求が噴出しました。
そもそも分会執行部は、一部の管理職が御用組合と結託してお気に入りの労働者を抱え込んで甘い汁を吸わせたり、情報格差を作りだして優遇したりといった腐敗した企業風土の蔓延、そして何らの経営努力もせずに、成績の低い労働者を退職に追い込もうと出番や勤務時間を減らすといった卑劣な労務管理をする太陽資本のやり口に憤り、労評に相談に来ています。
このような腐敗を示す事例は数えきれないほどあるのです。
追及した点の具体例を二つ、示します。
① 雇止めされかかっていたのを阻止したＨさんの件について
（参照：『【太陽自動車分会】公然化から３週間、早くも成果を勝ち取る！』）
会社は、労評が即日職場復帰を求めると「精神障害の恐れがあり、就業禁止規定に触れるので、医師からの診断書を持ってくるまで乗務させられない」と抗弁していました。
また、労評はＨさんが乗務できなかった２か月近い期間の賃金全額も請求していますが、会社は「精神障害の疑いが持たれる状態であったのは本当なので、会社に落ち度はなく、支払えない」との見解を示していました。
これに対し分会執行部の面々は、「仮にそれが事実だとしてもなぜ１か月もの間、放置したのか。何か指導したというのなら具体的にいつどうしたのかタイムラインを示せ」「精神障害を疑っておいて、書面で指示を示しもせずに口約束だけで済ますのはおかしい」などと厳しく追及しました。
② 一部管理職が、御用労組も抱き込み、一部の労働者だけに声をかけ、家族含め６０名ほどを参加させた一泊二日バーベキュー企画に対する批判
一部の管理職が選択的に労働者に声をかけ「太陽塾」などと称して囲い込むという、会社の風通しの悪い雰囲気そのもののような慣行が横行しています。この件はまさにその一側面の現れと言えます。一側面と言えど、看過できません。
この点にも厳しい批判が集中しました。
資本への追求・批判はこの二点にとどまるものではありません。ほかにも、数々の激しい追及が噴出し、後列で参加していた分会員も、初めて聞く話に驚き、「そんなことをやっていたのか」「ひどい」などと口々に発していました。
常務は当初は、「それについては次回の団交でお答えする」などと逃げようとしましたが、次々と問題が暴かれ、それらが関連した問題であることから、徐々に回答するよう追い詰められ、最終的には問題があることを認め、反省の弁らしいことも口にせざるを得なくなってきました。
なお、重要な点は、これらの激しい批判と同時に、分会執行部から、「自分たちとしては、まともな会社になってほしいから言ってるんだ」と道理を通そうという姿勢が示されていたことです。
まさに「有理・有利・有節」、労評のモットーを体現する態度でした。
これらの件について、次回団交までに事実調査をし、会社としての責任ある対処をすること、それを団交の場で報告することを確認させました。
第一回団交を総括するなら、前半は会社がひたすらガードを固め閉ざしていた口を、後半の凄まじい追及でこじ開けた、と言えます。
次回団交でも、追及の手を緩めず、太陽資本の腐敗を一掃し、労働組合権力を打ち立て、資本と対等に対峙する労働者の牙城を築くための闘争を貫徹します。
以上、関東地本の太陽自動車分会の活動報告でした。
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[0回]
７月２日に公然化した労評太陽自動車分会ですが、同２９日に予定された第１回団交の前に早くも成果を勝ち取っています。
前回ブログで報告したように、労評太陽自動車分会は、第一の要求として、「労働契約の不利益変更、雇止め、解雇などをおこなわないこと」を掲げ、コロナ禍を口実にした労働者切り捨てを行う太陽自動車資本のやり方を許さない姿勢を鮮明に打ち出しています。
太陽自動車資本は、コロナ禍で収入が減り、銀行から融資を得るために必要だと言って、一部の労働者の勤務シフトを減らし、自主退職に追い込もうとしています。会社は、売り上げが低いから乗務を減らすのだ、労働者の自己責任だと言わんばかりに労働者を切り捨てようとしています。
たしかに、コロナで売り上げが減っているのは事実です。
会社としても対策は必要でしょう。しかし、売上げの低いドライバーがいるというのなら、売上げを上げられるよう、指導すればよいのです。また、労働者を切り捨てるのではない経営の合理化の手段も必ずあるはずです。
そういうことをしないでおいて、まず考えるのが売り上げの少ない乗務員を切り捨てようというのは、経営者としてあまりに怠慢です。
労評太陽分会にも、そういう会社の切り捨て政策の被害者の一人であるＨさんが、加入しました。
Ｈさんは、５月２９日深夜に物損事故を起して以降、嘱託契約期間が切れるまでの１ヶ月間、まったく乗務を許されず、収入を断たれ、これからの生活を心配して不眠症になってしまいました。
労評太陽分会は、Ｈさんの契約更新と、すぐに乗務させることを要求しました。
数日後、会社は「Ｈさんとは雇用関係がある」ことを明言しましたが、一方で「Ｈさんの事故後の対応から、精神的な病気が心配されるので、病院に行って診断書をもらって来るまで乗務させられない」と言ってきました。
たしかに、就業規則にある就業禁止規定には「認知症その他就業に障害をきたす恐れがある精神疾患を有する者」とあります。
しかし、同条項には、就業禁止規定に「該当するおそれのある場合は、会社指定医の診断を受けさせることがある」との規定があるのです。
しかし実際には会社は、１か月以上の間、指定医の診断を受けさせたり、医師を紹介したりすることをせず、Ｈさんを放置しました。
また、Ｈさんの訴えによれば、事故後、管理職から大声で怒鳴られたり、退職届を出せと言われたりしていたようです。
精神障害の疑いを口実に、Ｈさんを辞めさせようとしたのではないかと疑われます。
７月２７日、労評は「安全運転に必要な認知、予測、捜査、判断等の能力を書くこととなる恐れのある症状を呈していない」との診断書を携えて会社を訪れ、なおも引き延ばそうとする会社に即日復帰を認めさせました。
労評は、会社からＨさんの雇用を勝ち取ったのです。
他にも、いくつか成果を上げていますが、これは団交前の大きな勝利的成果として意味があります。
２９日の団交に向け、労評太陽自動車分会は大いに意気が上がっています。
次回は団交の結果を報告します。
以上、関東地本での活動報告でした。
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どのような労働相談にも真摯に対応します。
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